【2026年10月改正】パート・有期雇用労働者の待遇改善とは？正社員転換・賃金評価・雇用管理のポイントを解説

2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理に関する指針が改正されます。

今回の改正では、パート・アルバイトや契約社員などが働きやすい職場環境を整えるため、賃金の評価方法や正社員への転換、従業員への説明などについて、企業が取り組むべき内容がより具体的に示されました。

「パート従業員の昇給はどのように決めればいい？」

「契約社員から正社員になれる制度は必要？」

「正社員との待遇差について説明を求められたらどうする？」

こうした疑問を持つ事業者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、香川県の事業者の方向けに、2026年10月から見直される雇用管理の主なポイントについて、わかりやすく解説します。

パート・有期雇用労働者の雇用管理とは？

雇用管理とは、従業員の採用から賃金の決定、人事評価、教育訓練、働き方の整備など、会社が従業員を雇用するうえで行う管理全般のことです。

パート・アルバイトや契約社員についても、適切な雇用管理を行うことが求められています。

例えば、次のような内容があります。

• 仕事内容や能力に応じた賃金の決定
• 昇給や人事評価の仕組み
• 仕事に必要な教育訓練
• 正社員への転換制度
• 福利厚生施設の利用
• 従業員への労働条件や待遇差の説明

今回の改正では、こうした雇用管理について、企業が注意すべき点や望ましい取組が追加・明確化されました。

2026年10月の改正では何が変わる？

今回の改正では、パート・有期雇用労働者の雇用管理に関する指針について、主に次のような内容が見直されます。

主な項目	改正のポイント
賃金・人事評価	仕事内容や成果、能力などを公正に評価する
教育訓練	パート・有期雇用労働者にも職業能力開発に関する制度が適用されることを確認する
正社員への転換	転換制度の整備や本人の意向確認を進める
待遇差の説明	資料などを使い、わかりやすく説明する
従業員の意見	話し合いやアンケートなどを通じて意見を聴く
福利厚生	施設を利用しやすくするための配慮を行う

なお、これらはすべてが同じ強さの義務というわけではありません。

法律や指針で義務付けられているものと、望ましい取組として示されているものがあるため、それぞれの内容に応じて対応することが大切です。

① 仕事内容や能力に応じた公正な賃金評価

今回の改正では、パート・有期雇用労働者の賃金について、仕事内容や仕事の成果、能力、経験などを公正に評価して決定することが望ましいとされています。

例えば、同じパート従業員でも、

• 担当する仕事内容
• 業務に必要な知識や技術
• 仕事の成果
• 経験年数
• 担っている責任

などが異なる場合があります。

こうした違いを適切に評価し、昇給などに反映することが考えられます。

特に、長期間勤務しているパート従業員について、採用時から賃金がほとんど変わっていない場合には、現在の仕事内容や能力に見合った賃金になっているか確認してみるとよいでしょう。

必ずしも複雑な人事評価制度を導入する必要はありませんが、どのような基準で賃金や昇給を決めているのかを整理しておくことが大切です。

② パート・有期雇用労働者への教育訓練

従業員の教育訓練についても、今回の指針改正で改めて確認すべき内容が示されています。

職業能力開発促進法は、正社員だけでなく、パート・有期雇用労働者にも適用されます。

そのため、会社としては、パート従業員についても、仕事に必要な教育訓練や能力開発の機会を考えていくことが重要です。

例えば、

• 新しい業務を担当する際の研修
• 業務に必要な知識や技術の習得
• 社内研修への参加
• スキルアップのための支援

などが考えられます。

教育訓練の内容は、担当する仕事内容などによって異なりますが、雇用形態だけで一律に対象外とするのではなく、必要な機会を検討することが大切です。

③ 正社員への転換を進める取組

パート・有期雇用労働者の中には、将来的に正社員として働きたいと考えている方もいます。

パートタイム・有期雇用労働法では、以前から正社員への転換を推進するための措置を講じることが事業主に求められています。

今回の改正では、こうした取組について、より具体的な考え方が示されました。

例えば、正社員への転換制度を設けることに加え、複数の転換推進措置を講じることが望ましいとされています。

また、契約更新時の面談やメールなどを活用して、本人が正社員への転換を希望しているか確認し、その意向に配慮することも示されています。

ただし、希望する従業員を必ず正社員にしなければならないという意味ではありません。

会社としては、正社員への転換の機会を設け、従業員の希望を把握できる仕組みを整えておくことが重要です。

④ 正社員との待遇差についてわかりやすく説明する

正社員とパート・有期雇用労働者との間で、賞与や各種手当などの待遇が異なる場合があります。

パートタイム・有期雇用労働法では、従業員から求めがあった場合、会社は待遇差の内容や理由などについて説明する必要があります。

今回の指針改正では、その説明方法についても具体的に示されています。

例えば、

• 資料を使いながら口頭で説明する
• 説明すべき内容を記載したわかりやすい資料を交付する

といった方法です。

また、従業員から説明を求められていない場合でも、契約更新時などに待遇差について説明できることを周知するなどの対応が望ましいとされています。

会社としては、正社員とパート従業員の待遇が異なる理由を整理し、説明できるようにしておくことが大切です。

⑤ 従業員の意見を聴く機会を設ける

今回の改正では、パート・有期雇用労働者の意見を聴くための取組についても示されています。

例えば、

• 定期的な面談を行う
• 従業員アンケートを実施する
• 職場での困りごとを相談できる機会を設ける

といった方法が考えられます。

日頃から従業員の意見を聴くことで、働き方や待遇に関する問題を早めに把握しやすくなります。

また、パート・有期雇用労働者に関する就業規則を作成・変更する際には、対象となる労働者の過半数代表者の意見を聴くよう努めることとされています。

今回の改正では、この代表者の選出方法や、不利益な取扱いの禁止、代表者が活動するための必要な配慮についても明確化されています。

⑥ 福利厚生施設の利用についても配慮する

福利厚生についても、パート・有期雇用労働者が利用しやすい環境を整えることが重要です。

例えば、会社に次のような施設がある場合です。

• 休憩施設
• 食堂
• 駐車場
• 保養施設
• その他の福利厚生施設

今回の指針改正では、こうした施設の利用について、パート・有期雇用労働者に対しても便宜を図るよう配慮することが示されています。

なお、施設の種類によっては、従来から法律上の利用機会付与義務があるものもあります。

会社としては、福利厚生施設の利用条件について、雇用形態による不合理な違いがないか確認しておくとよいでしょう。

企業が確認しておきたいポイント

今回の改正を踏まえて、会社では次のような点を確認しておくことをおすすめします。

賃金や昇給の決め方

パート・有期雇用労働者の賃金や昇給について、仕事内容や能力などを適切に評価できているか確認しましょう。

正社員への転換制度

正社員への転換を希望する従業員がいる場合に、どのような制度や機会があるか整理しておきましょう。

待遇差についての説明

正社員とパート従業員で待遇が異なる場合には、その理由を説明できるようにしておくことが大切です。

就業規則や社内制度

パート・有期雇用労働者に関する就業規則や賃金規程、福利厚生制度などが、現在の働き方に合っているか確認しておきましょう。

まとめ

2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者の雇用管理に関する指針が改正されます。

今回の改正では、公正な賃金評価や正社員への転換、待遇差の説明、従業員の意見を聴く取組などについて、企業が注意すべき内容がより具体的に示されました。

特に大切なのは、パート・有期雇用労働者についても、仕事内容や能力、本人の希望などを踏まえて適切な雇用管理を行うことです。

今回の改正をきっかけに、自社の賃金制度や就業規則、正社員への転換制度などを見直してみてはいかがでしょうか。

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