【香川県の事業者向け】就業規則に必ず書くべき内容とは？労基法89条をわかりやすく解説

はじめに｜「とりあえず作る」では危険です

就業規則について、こんなケースはありませんか？

• ネットのテンプレートをそのまま使っている
• とりあえず形だけ作った
• 中身はあまり理解していない

実は、就業規則は
「何を書くか」が非常に重要です。

必要な内容が抜けていると、

• トラブル時に使えない
• 規定が無効になる可能性がある

といったリスクもあります。

この記事では、就業規則に必ず記載すべき内容について、労働基準法をもとにわかりやすく解説します。

就業規則に書くべき内容は法律で決まっている

就業規則に記載する内容は、労働基準法で定められています。

大きく分けると

• 必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）
• 定めをする場合に記載が必要な事項（相対的必要記載事項）

の2種類があります。

必ず書かなければならない3つの事項

まずは、すべての就業規則に共通して必要となる項目です。

① 労働時間・休日・休暇に関する事項

具体的には

• 始業・終業の時刻
• 休憩時間
• 休日
• 有給休暇
• シフト勤務（交替制）のルール

ここが曖昧だと、勤務時間や残業をめぐるトラブルにつながりやすくなります。

② 賃金に関する事項

以下のような内容を定めます。

• 賃金の決定方法
• 計算方法
• 支払方法（振込など）
• 締日・支払日
• 昇給

「いつ・どうやって・いくら払うか」を明確にすることがポイントです。

③ 退職・解雇に関する事項

特に重要なのがこの項目です。

• 退職の手続き
• 解雇の理由
• 解雇の手続き

就業規則に規定がないと、解雇が認められにくくなるケースもあります。

定める場合に記載が必要な事項

次に、制度を設ける場合に記載が必要となる項目です。

■ 主な内容

• 退職金に関する事項
• 賞与・臨時手当
• 従業員の費用負担（制服代など）
• 安全衛生
• 職業訓練
• 災害補償
• 表彰・懲戒

「制度があるのに書いていない」という状態は避けたいポイントです。

見落としがちな重要ポイント

実務では、次のような点が抜けているケースがよく見られます。

■ 解雇理由が曖昧

• 「会社の判断による」など曖昧な表現
  トラブル時に不利になる可能性あり

■ 懲戒処分の内容が不明確

• 減給・出勤停止などのルールが曖昧
  適用できない可能性あり

■ 実態と合っていない

• 実際の運用と就業規則が違う
  規則が機能しない

減給などの制裁には制限がある

就業規則で懲戒処分を定める場合でも、内容には制限があります。

例えば、減給の場合

• 1回の減給額：平均賃金の半額まで
• 総額：賃金総額の10分の1まで

この範囲を超えると無効になる可能性があります。

法律に違反する内容は無効になる

就業規則は自由に作れるわけではなく、

労働基準法などの法令に反してはいけません

もし違反している場合は、

その部分は無効になる可能性があります

■ よくある例

• 最低賃金を下回る規定
• 有給休暇を認めない規定
• 一方的に不利な内容

就業規則は「作る」より「中身」が重要

就業規則は、

作ること自体が目的ではありません

■ 本来の役割

• 会社のルールを明確にする
• トラブルを防ぐ
• 経営を安定させる

そのためには、

実態に合った内容で整備することが大切です。

まとめ｜内容の見直しがトラブル防止につながる

就業規則については、次の点を確認してみてください

• 必須項目がすべて記載されているか
• 実際の運用と一致しているか
• 法令に適合しているか

内容に不安がある場合は、一度見直してみることをおすすめします。

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